Rokok Indonesia 的部落格

勞工事務在企業經營中，特別是僱用勞工眾多的企業中，佔了很重要的部分。因為在工業關係中容易發生資方與勞工之利益衝突，如果雙方不甚了解法規中有關各方權益與義務之規定，則容易引起不和諧的工作關係，最經常發生的糾紛是有關法律面的，特別是外資企業，因為訂制企業各項條規的最高董事部是外籍人士，故對印尼勞工法不甚了解。

在這個機會中讓我們了解一些重要的，基本的，有關印尼政府2003年第13號勞工法令內容。在這道法令中，有很多關係的基本規範，對董事部訂制企業勞工條規時是非常重要的。

影響工業關係的事項

2003年第13號勞工法令中，有幾項極其影響勞資之工作關係或工業關係的事項，即有關資方與勞工各權益與義務的規定：

一、工作關係

二、工業關係

三、薪俸與勞工保護

四、工業關係糾紛

五、中斷工作關係

上述事項涵蓋了資方與勞工雙方的權益，在此，筆者將進一步闡明，使各位能更為了解。

法令說明

一、工作關係

工作關係之產生基於資方與勞方（或個別勞工）所訂立的工作合約，2003年第13號勞工法令中，列於第55至66條規定中，工作合約能以口頭或書面方式為之。如果以口頭方式立約，而其中包含試用期，則有義務發出委任書，除非勞資雙方同意，委任書不得撤銷或更改內容。

有幾種不同性質之工作合約，其中包括：

1、直接關係：

即不通過第三方，而由勞資雙方直接發生約束關係，合約方式有：

(1)、固定工作合約，即無期限之工作合約。

(2)、限期工作合約（Kontrak），即定期的工作合約，如某企業具有下列情況之一，則能以此種合約為之。

A、屬於臨時性工作。

B、據推測，該項工程最久三年內即能完成。

C、屬於季節性的工作。

D、與新產品、新活動或新附加產品有關，而正在試驗或探索中的工作。

屬於固定性的工作，不能採用限期工作合約（Kontrak）。只有第一次被准許採用為期最久二年的限期合約，且能一次延長最久一年。資方有義務最遲於第一次合約期滿前七天通知勞工以延長合約。限期合約能第一次合約期滿，休工三十天後，再重新續約一次，為期最久二年。

此工作合約不得含有試用期的條件。

(3)、結束工作合約的先決條件：

A、相關勞工逝世。

B、限期合約期滿。

C、經法院判決中斷工作關係（PHK）或經調解機構（LPPHI）決定。

D、勞工自願引退。

2、間接關係

即資方與勞工並不直接，而通過第三方發生工作關係，只有特定的工作方能通過第三方，即有關：(1)、清潔工作。(2)、膳食。(3)、保安。(4)、運輸服務。(5)、礦業與油業。(6)、所有非企業重點生產活動。

二、工業關係

所謂工業關係，即資方與企業全體職工的關係（可由工會代表），如企業職工人數達到、或超過五十人，則企業有義務組成雙方交流機構（BIPARTIT），此機構成為企業裡有關勞工事務資訊交流與諮詢處，工業關係能以下列方式安排之。

1、企業條規，成為企業與職工關係的基本法源，如企業僱用職工十人或十人以上，則企業方有義務制定企業條規。

2、工會成立後，企業有責訂定共同工作協約（KKB），如共同工作協約（KKB）期滿，而該企業中尚有工會，則不得以企業條規代替之。

3、政府在工業關係中所扮演的角色是政策決定者，並提供調解勞資糾紛服務，同時監督法令之遵行。政府，即市或縣勞工局有權對違犯法令的企業採取制裁。

三、薪俸與勞工保護

1、薪俸制

政府法令中有關薪俸一項，最應注意的幾點，

(1)、禁止支付比市或縣區最低薪俸（UMK）標準更低的薪金。

(2)、如職工不工作，則不發付薪金。

(3)、長時間生病的職工，有權得到如下薪金額：

A、最初四個月：100％薪金。

B、第二個四個月：75％薪金。

C、第三個四個月：50％薪金。

D、往後：25％薪金。

長期生病的職工，經過十二個月後，企業能對其進行中斷工作關係（PHK）程序。

(4)、如職工因疏忽或馬虎引致企業遭受損失，則企業方能施行罰款或賠償損失之措施。

2、對女工的保護

(1)、如醫生證明某懷孕女工若於夜間工作能危害其本身及嬰兒健康，則企業不得令其夜間工作。

(2)、企業有責對夜間十一時至凌晨五時這段時間中上下班的女工提供接送車輛。

(3)、女工經期首天生病，有責於第一天通知企業方，而該女工無責於第一、第二天工作。有關此項規定應明定於企業條規（PP）或共同工作協約（KKB）內。

(4)、女工有權於分娩前一個半月（根據醫生預測）及分娩後一個半月的時間中獲得休息，相關女工有責於妊娠兩個月時通知企業方。

3、對童工的保護

除非以達十三歲至十七歲年紀，而且業已獲得家長書面許可者，企業不得僱用孩童。

四、工業關係糾紛

工業關係糾紛即是企業與部分職工、或與企業中全體職工、或與工會為了權益或準則性問題發生糾紛，此類糾紛盡可能以協商方式解決；如不能達到協議，則根據相關法律程序解決。

當發生工業關係糾紛時，其中一方有權根據2003年第13號勞工法的規定採取行動。

1、罷工

欲罷工的職工，應以不違法的方式進行，其規則如下：

(1)、罷工應以合法程序進行，即有秩序、合法、維持安寧且不干擾別人的權益。

(2)、欲舉行罷工的職工，不得阻撓不參與罷工的職工照常工作。

(3)、欲罷工的職工，在罷工七天前有責以書面方式通知當地勞工局，副本則送達企業方。

(4)、進行罷工的職工，應指定罷工負責人。

(5)、不依照程序進行罷工（非法罷工），當作曠工論，罷工期間不付薪金。

(6)、依照程序進行罷工，而其訴求事項屬於準則性者，並能證明屬實，則罷工期間的薪金照付100％。

2、關廠停工（Lock-out）

如發生工業關係糾紛而不能達致協議，則關廠停工是企業方的權力，用以拒絕部分或全體職工。關廠停工程序與罷工一樣，如職工進行非法罷工（協商失敗）企業方得直接關廠停工。

五、中斷工作關係（PHK）

1、中斷工作關係規定

業者應設法避免發生對職工中斷工作關係，根據2003年第13號法令規定，中斷工作關係僅能在獲得調解機構批准後行之。企業不得對下列職工中斷工作關係：

(1)、職工長期患病，但未超過十二個月。

(2)、職工履行國家義務。

(3)、職工履行宗教義務。

(4)、職工結婚。

(5)、職工妊娠/分娩/流產/給嬰兒哺乳。

(6)、宗教分歧、政治流派、族別、膚色與種族、派別、性別，體格差異。

(7)、職工具血緣關係、或與其他職工通婚。

(8)、職工成立或參加工會。

如有下列情況，則不必經過調解機構批准，企業方得中斷工作關係：

職工尚在試用期。

職工自行引退。

職工退休，職工已達55歲，而且符合企業條規，或共同工作協約規定。

職工去世。

職工違犯2003年第13號法令中規定的重大錯誤，因違犯重大錯誤而遭中斷工作關係，則企業應具證據或諸證人，或由企業相關人員（人事部或保安主任）所作之口供紀錄。

因違犯重大錯誤而遭中斷工作關係之職工得對企業起訴。

2、處分

2003年第13號法令有對企業進行刑事處分之規定，勞工局之監察員具有民間審查員身分，以監督與對違犯準則性規定的企業採取行動。

執行2004年第2號法令

關於解決工業關係糾紛

在工業化時代，工業關係糾紛的問題提高，故需機構和策略，才能迅速、正確、公平有效地解決工業關係的糾紛。發出此2004年第2號法令關於“解決工業關係糾紛＂是為了執行有效的2003年第13號法令，故若資方或勞工發生糾紛有法律生效。

1、工業關係糾紛

在此法令工業關係糾紛的定義是：

(1)、工業關係糾紛是意見不合使得資方與勞工或工會之間有權益糾紛，利益糾紛，中斷工作關係糾紛和在同公司內不同工會之間所發生的糾紛。

(2)、權益糾紛是沒有履行權益使得發生糾紛、或對於法令的規則，工作簽約書，企業條規和共同工作協約有不同的執行和看法。

(3)、利益糾紛是在工作關係中因在工作合約，企業條規或在製訂共同工作協約時有意見不合，或是工廠臨時更改工作條件時所產生的糾紛。

(4)、中斷工作關係糾紛，是因勞資雙方在中止工作關係時，其中一方無法接受另一方所提的各種要求所產生的糾紛。

(5)、工會之間糾紛是在同公司內有2個以上的工會組織，因彼此對會員的權益問題與公司資方無法達成同一共識所產生的糾紛。

2、解決工業關係糾紛的程序

(1)、工業關係糾紛的種類：

A、權益糾紛。

B、利益糾紛。

C、中斷工作關係糾紛。

D、工會之間糾紛。

(2)、程序：

A、工業關係糾紛盡可能以協商方式解決。

B、最久在協調30天工作日期內就要解決好。

C、若在30天內其中有單方拒絕協調或有協調沒有達到雙方同意，故此協調當作失敗。

D、協商方式失敗，故單方或雙方要做糾紛紀錄及帶協調會議紀錄給勞工局，以証明雙方已開過會。

E、若沒有附上證據故勞工局有權力退文件，在7天內要提供所需的文件。

F、收到紀錄後勞工局有義務提供解決方式，也就是經和解方式或判決方式來解決問題。

G、若在7天內雙方沒有任何選擇，故勞工局會把此糾紛交給仲裁人去處理。

H、可經和解方式或判決方式是用來協調利益糾紛，中斷工作關係糾紛，或工會之間糾紛。

F、若經和解方式或判決方式還沒有達到協調，故資方或勞工可到工業法庭提出訴訟。

文/李玉璘 (泗水台灣工商聯誼會理事長)